Recruiting Day Verona 2018: un’opportunità concreta

Abbiamo già avuto modo di parlare in più occasioni del Diversity Day, l’evento che facilita l’incontro diretto e personale tra aziende e persone con disabilità di vario tipo in cerca di un’opportunità lavorativa. Dopo il successo di Roma e Milano, quest’anno il Diversity Day aggiunge una nuova meta al proprio “tour”: Verona. Sarà proprio la città di Giulietta ad ospitare, il 7 novembre, il Recruiting Day, una giornata di incontri e colloqui programmati tra aziende prestigiose e persone con disabilità desiderose di farsi conoscere al di là del solito curriculum.

Recruiting Day

Il Diversity Day di Milano

recruiting day: dove e quando?

Il Recruiting Day si svolgerà dalle 9:30 alle 15:30 nella splendida cornice del Palazzo della Gran Guardia, in Piazza Bra, nel cuore della città. Oltre a sostenere colloqui individuali con le aziende aderenti all’iniziativa (tra le quali, solo per citarne qualcuna: Accenture, ENI, Tigotà, Decathlon, GSK, Marriott, LIDL, Umana, Unicredit), i partecipanti all’evento potranno anche avvalersi della consulenza di esperti del settore per rivedere il proprio curriculum e prepararsi al meglio all’incontro con il potenziale datore di lavoro. Inoltre, come già avvenuto nelle altre tappe dell’evento, anche a Verona le persone sorde che ne faranno richiesta avranno a disposizione due interpreti LIS . Come richiedere questo supporto? Semplicemente, inviando una mail a info@diversityday.it.

logo Diversity Day

 

come iscriversi al recruiting day?

Per iscriversi al Recruiting Day di Verona, dal sito della manifestazione, si può raggiungere la piattaforma online che consente di completare il processo di registrazione in pochi passaggi, con la possibilità, per chi vuole, di accedere anche utilizzando il proprio profilo Facebook o LinkedIn, così da compilare in automatico alcuni dei campi richiesti. Il mio consiglio? Se avete un profilo LinkedIn (se non l’avete e cercate lavoro, vi consiglio di crearne subito uno!) curato e aggiornato, usate quello:  il “social recruiting” è sempre più utilizzato dalle aziende!

Aggiornate cv e profilo LinkedIn, iscrivetevi e… Buona fortuna!

Inclusive Job Day: un’opportunità per i talenti

Appartenete alle “categorie protette” e state cercando un lavoro? Segnatevi in agenda questo appuntamento: l’Inclusive Job Day, che si svolgerà a Milano, presso l’Acquario Civico, il prossimo 19 marzo, dalle 10 alle 15. L’evento, organizzato da Inclusive Mindset in collaborazione col Comune di Milano, offre la possibilità a persone appartenenti, per l’appunto, alle “categorie protette” (a causa di disabilità e non solo)  e a quelle di origine straniera la possibilità di farsi conoscere da aziende prestigiose, che potranno incontrare direttamente durante la giornata, sostenendo anche colloqui di lavoro.

Inclusive Job Day

Tra le aziende che hanno già confermato la propria partecipazione all’Inclusive Job Day di Milano: Apple, Alten, Ferrovie dello Stato, Mapei, Costa Crociere, Pirelli e Percassi. L’evento si rivolge sia a diplomati che a chi è in possesso di laurea e/o master, visto che i profili che le aziende desiderano incontrare vanno da quelli più idonei a ricoprire ruoli operativi o amministrativi a quelli più senior, anche con competenze manageriali.

come partecipare all’inclusive job day?

Per partecipare all’Inclusive Job Day, è necessario registrarsi gratuitamente sul sito di Inclusive Mindset, creare il proprio profilo inserendo tutte le informazioni richieste (né più né meno di ciò che fareste su un qualsiasi portale di offerte di lavoro, per intenderci) e confermare il tutto. Dopodiché, per iscriversi all’Inclusive Job Day, è consigliabile eseguire il logout dalla piattaforma, per poi rifare login e, selezionando la scheda “Eventi”, cliccare poi su “Iscriviti” in corrispondenza dell’Inclusive Job Day.

Inclusive Job Day

Come potete vedere dall’immagine qui sopra, per prepararsi all’evento, è possibile partecipare anche ad un’altra sessione (sempre previa iscrizione online), il 15 marzo, presso la Fondazione Adecco per le Pari Opportunità, durante la quale gli esperti di Adecco guideranno i candidati con suggerimenti su come prepararsi adeguatamente al Job Day.

Un’opportunità da sfruttare, in un momento in cui, come dimostrano anche vari convegni ai quali ho avuto occasione di partecipare in queste settimane, sembra esservi maggiore attenzione, da parte delle aziende, verso i temi dell’inclusione e della valorizzazione della diversity, in tutte le sue accezioni: di genere, etnica, religiosa, relativa all’orientamento sessuale, all’età, alla nazionalità. Tra l’altro, una ricerca della società di consulenza Boston Consulting conferma che le aziende che abbracciano maggiormente la diversity sono anche quelle più innovative.

Inclusive job Day - Boston Consulting

Quindi, aggiornate il curriculum e registratevi subito! Ci vediamo lì?

Lavoratori disabili: assumerli conviene

Il lavoro è un elemento essenziale per l’effettiva inclusione ed affermazione delle persone con disabilità, così come per tutti. Purtroppo, i dati sulla loro occupazione sono sono tutt’altro che confortanti: in Italia, nonostante le molte misure messe in atto da decenni per favorire l’inclusione dei lavoratori disabili, l’80% delle persone con una qualche disabilità è disoccupato. Non si tratta di “inabili”, ma di persone che, nonostante la limitazione derivante dalla loro disabilità specifica, avrebbero le capacità e le competenze per poter essere attive anche in ambito lavorativo, se solo ne avessero l’opportunità.

Eppure, dicevamo, le misure per agevolare l’inserimento lavorativo dei disabili non mancano, né gli incentivi e le agevolazioni a favore delle aziende che le assumono. La legge 68/99, che istituì il collocamento mirato delle persone con disabilità, si è rivelata, per molti versi, inadeguata al mondo del lavoro attuale. Per questa ragione, nell’ambito del Jobs Act, è stata introdotta anche una significativa modifica a questa legge, attraverso il decreto legislativo n. 151 del 14 settembre 2015, entrato in vigore a partire dal 1° gennaio 2018.*  

1. OBBLIGO DI ASSUNZIONE DI LAVORATORI DISABILI

  • Al di sotto dei 15 dipendenti: nessun obbligo
  • Da 15 a 35 dipendenti: almeno 1 lavoratore disabile
  • Da 36 a 50 dipendenti: almeno 2 lavoratori con disabilità
  • Oltre 150 dipendenti: almeno il 7% di lavoratori disabili, più l’1% di familiari di invalidi e profughi rimpatriati. 

lavoratori disabili

2.  BONUS per l’ASSUNZIONE DI LAVORATORI DISABILI (DAL 2016)

Alle aziende che, a partire dal 2016, assumono lavoratori con capacità lavorativa ridotta, viene riconosciuto un bonus, la cui misura dipende dalla percentuale di disabilità del lavoratore assunto:

  • per riduzioni della capacità lavorativa tra il 67% e il 79%, al datore di lavoro spetta un bonus assunzione pari al 35% della retribuzione mensile lorda per 36 mesi;
  • per riduzioni superiori al 79%, viene riconosciuto un bonus pari al 70% della retribuzione mensile lorda per un massimo di 36 mesi, per ogni lavoratore assunto a contratto a tempo indeterminato;
  • per i lavoratori con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, spetta in caso di assunzione a tempo indeterminato o di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi, un bonus pari al 70% della retribuzione lorda mensile per una durata massima di 60 mesi.

La richiesta dell’incentivo va inoltrata all’INPS, compilando l’apposito modulo disponibile sul sito dell’ente, nell’area riservata alle aziende.

lavoratori disabili riunione

3. sanzioni per inosservanza dell’obbligo

Vengono inasprite le sanzioni a carico dei datori di lavoro che non rispettino l’obbligo di assunzione di lavoratori con disabilità. In particolare, si passa da 62,77 € di sanzione per ogni giorno lavorativo d’inadempienza (oltre i 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo) a ben 153,20 € per ciascun giorno di non copertura della quota obbligatoria e per ciascun lavoratore disabile non assunto.

Ma, benefici fiscali e sanzioni a parte, è opportuno che le aziende si rendano conto che assumere un lavoratore con disabilità non deve essere un “atto di carità” o un obbligo di legge: un lavoratore con disabilità al quale venga assegnata una mansione compatibile con la propria condizione non è un peso, ma una risorsa in più a disposizione dell’azienda stessa. Basterebbe darci l’occasione di dimostrare le nostre capacità e competenze, senza fermarsi alla percentuale d’invalidità o farsi condizionare dai pregiudizi.

*Per effetto del Decreto Milleproroghe

Diversity Day: aziende e lavoratori s’incontrano

Sappiamo tutti quanto, nonostante le leggi e le misure volte a favorire l’inserimento delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, sia difficile per le cosiddette “categorie protette” risultare appetibili per le aziende, al di là delle agevolazioni fiscali. Perciò, è con piacere che vi parlo di un evento che ha proprio come obiettivo dichiarato quello di facilitare l’accesso al mercato del lavoro a persone con disabilità e appartenenti alle categorie protette attraverso il contatto diretto con i manager aziendali: il Diversity Day, un career day dedicato esclusivamente a questa categoria di profili professionali.

Diversity Day 2017

diversity day: l’evento

L’evento si svolge a cadenza annuale, a Roma e a Milano, per coprire tutto il territorio nazionale. La tappa milanese, quest’anno, si terrà martedì 5 giugno, dalle 9:00 alle 15:00, presso l’Università Bocconi, nell’edificio di via Guglielmo Röntgen 1.

Nel corso della giornata, sarà possibile non solo incontrare i rappresentanti delle aziende, ma anche recruiter qualificati, ai quali chiedere consigli su come strutturare un curriculum efficace o per prepararsi ad un colloquio di lavoro. Inoltre, per le persone sorde, sarà possibile avvalersi (previa prenotazione inviando una mail a info@diversityday.it) del supporto di un interprete LIS.

La partecipazione al Diversity Day è gratuita, previa registrazione (potete farla qui). I partecipanti all’evento – che anche stavolta è patrocinato da Jobmetoo- potranno incontrare i rappresentanti di molte aziende prestigiose, dei settori più disparati: da Accenture a A2A, da Bayer a Capgemini, da Generali a Intesa San Paolo, solo per fare alcuni esempi (trovate l’elenco completo sul sito dell’evento).

DIVERSITY DAY: IL PROGETTO

Ma il Diversity Day non finisce coi career day. L’obiettivo del progetto viene perseguito per tutto l’anno, attraverso una serie di servizi integrati, che vanno dalla diffusione di opportunità professionali rivolte a persone con disabilità e categorie protette al tutoraggio, dal supporto su adempimenti burocratici e agevolazioni fiscali alla formazione finanziata.

Diversity Day il progetto

Un’iniziativa importante, quindi, che ci auguriamo possa crescere, coinvolgere sempre più aziende e supportare efficacemente l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità, non solo in posizioni “basse”, ma anche in ruoli di maggiore responsabilità. Perché disabilità non significa necessariamente incapacità  e l’accesso a lavori qualificati e qualificanti è essenziale, come abbiamo più volte ribadito, per l’effettiva inclusione sociale delle persone con disabilità.

Perciò, aggiornate i CV, iscrivetevi al Diversity Day e  in bocca al lupo!

Disabilità e carriera: binomio impossibile?

Data la mia condizione di donna e lavoratrice con una disabilità fisica evidente, mi capita spesso di trovarmi di fronte a “muri” più o meno evidenti, quando si tratta di avere accesso non semplicemente ad un lavoro (cosa, di per sé, importantissima, come abbiamo più volte sottolineato anche qui, per la dignità e l’autonomia delle persone con disabilità), ma anche alla possibilità di fare carriera, come chiunque altro, in virtù delle esperienze maturate e delle competenze acquisite. Ma, il più delle volte, mi è toccato constatare (non senza una punta di amarezza) che, quando si parla di disabilità e carriera, c’è ancora moltissima strada da fare, soprattutto a livello culturale.

Gradualmente, anche sotto la “spinta” di sanzioni pecuniarie,  le aziende stanno iniziando ad accettare l’idea di avere tra i propri dipendenti anche persone con disabilità. Ma siamo onesti: guardando le opportunità di lavoro pubblicate sui vari portali specializzati, quante di quelle rivolte alle “categorie protette” si riferiscono a mansioni altamente qualificate e specializzate? Eppure, le persone con disabilità con alti livelli di scolarizzazione, esperienza professionale di rilievo e competenze avanzate non mancano. Perché, dunque, in Italia e non solo, è così difficile superare il pregiudizio secondo il quale, tutt’al più, la “categoria protetta” (soprattutto se ha una disabilità fisica evidente) può svolgere mansioni di basso livello, che, preferibilmente, non implichino il contatto con clienti di rilievo? Perché disabilità e carriera sembrano essere ancora incompatibili?

Sono molti i lavoratori con disabilità che, pur avendo un’occupazione, si trovano quotidianamente sottoposti a forme di discriminazione più o meno sottili, quando non a veri e propri ricatti. Molti, in questi mesi, hanno scritto in privato a Move@bility per raccontare le proprie difficoltà anche in tal senso (senza contare quanti sono ormai scoraggiati, dopo anni d’inutile ricerca di un posto di lavoro qualificato e commisurato alle loro competenze ed esperienze). E anche a me è capitato direttamente, durante il mio percorso professionale, di vedermi negare opportunità di carriera perché ritenute (a priori) “incompatibili con la mia disabilità”. Una persona con disabilità non può essere un leader credibile? 

Fa riflettere il fatto che, troppo spesso, anche le associazioni che, in teoria, difendono i diritti delle persone con disabilità, quando si fanno loro presenti episodi di discriminazione di questo tipo, rispondono, anche un po’ seccate, di “non fare troppe storie” e “pensare a chi un lavoro neanche ce l’ha”. È vero: la stragrande maggioranza delle persone con disabilità, ad oggi, è del tutto esclusa dal mondo del lavoro. Ma questa è forse una buona ragione per avvalorare, indirettamente, il fatto che disabilità e carriera siano, di fatto, considerate incompatibili?

Solo quando inizieremo, noi per primi, a superare questa visione assistenzialista e a pretendere, per tutti, l’effettiva parità di diritti (e doveri) e di possibilità di accesso ad opportunità di lavoro (e carriera) commisurate all’esperienza, alle competenze e, naturalmente, compatibili anche con la condizione di ciascun individuo potremo davvero parlare di progresso ed inclusione.

 

Lavoro agile, un’opportunità per le persone con disabilità

Questo non è un lunedì come gli altri. Infatti, oggi inizia la Settimana del Lavoro Agile, che, proseguendo la tradizione instauratasi negli ultimi anni con la Giornata del lavoro agile, promuoverà, dal 22 al 26 maggio, modalità alternative (per l’appunto, “agili”) di lavoro, rispetto al tradizionale ufficio. Per i dipendenti delle aziende e degli enti pubblici che aderiscono all’iniziativa, per tutta la settimana, sarà possibile lavorare non solo dall’ufficio, ma anche da casa, da co-working o altre postazioni alternative. L’obiettivo di questa iniziativa è favorire una migliore qualità della vita dei lavoratori, riducendo lo stress derivante dagli spostamenti necessari per raggiungere i luoghi di lavoro, con un benefico effetto anche su traffico e qualità dell’aria delle nostre città.

Settimana del lavoro agile 2017

La locandina della Settimana del Lavoro Agile del Comune di Milano

Il “lavoro agile” (o “smart working“) può rappresentare un’ottima opportunità d’inclusione lavorativa (e, quindi, sociale) anche per le persone con disabilità, per le quali è spesso difficile conciliare i ritmi lavorativi e le esigenze di cura o di riposo fisico. Nei giorni scorsi, il Parlamento ha approvato la legge sul lavoro autonomo, che contiene importanti novità anche per quanto riguarda le norme che regolamentano questa modalità di lavoro, idonea a profili impiegatizi e manageriali. Il progresso tecnologico e l’utilizzo sempre più diffuso, in ambito aziendale, di piattaforme web, mobili e in cloud ha reso, ormai, in buona parte superato il vecchio modello di lavoro da svolgersi obbligatoriamente da un ufficio condiviso: infatti, è sufficiente una connessione Internet per poter lavorare e dialogare con i colleghi sparsi ovunque nel mondo in pochi secondi, come se fossero alla scrivania accanto.

lavoro agile smart working

lavoro agile: cosa prevede la legge?

In base alle nuove norme, è sufficiente un accordo scritto tra lavoratore e datore di lavoro per stabilire che il primo presterà la propria opera, a tempo determinato o indeterminato, con  il lavoro agile. Nel caso di accordo a tempo indeterminato, per fare marcia indietro rispetto alla modalità lavoro agile è necessario un preavviso non inferiore a 30 giorni, che sale a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi un rapporto di lavoro agile con un lavoratore con disabilità. Il passaggio alla modalità smart è risolvibile da entrambe le parti con preavviso. In presenza di un giustificato motivo, si può recedere senza preavviso nell’accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato. Il tutto, senza disparità di trattamento rispetto ai colleghi che lavorano dall’ufficio e con il “diritto alla disconnessione“, vale a dire a pause e orari di lavoro non superiori ai limiti previsti dalla legge.

Rimangono ancora alcuni punti da definire meglio, ma questa novità rappresenta comunque un importante passo avanti verso modalità di lavoro più al passo coi tempi e, complessivamente, più rispondenti alle esigenze di tutte le tipologie di lavoratori.

Decreto Milleproroghe e diritto al lavoro per le persone con disabilità

Nei giorni scorsi, con l’approvazione (per adesso, solo al Senato, in attesa che si pronunci la Camera dei Deputati) del cosiddetto “Decreto Milleproroghe“, un’autentica doccia gelata si è abbattuta sulle speranze di più di 70.000 persone con disabilità di riuscire a vedere, finalmente, riconosciuto (seppure con l’aiuto di un’ulteriore legge) un diritto che, per tutti, è sancito dall’articolo 4 della nostra Costituzione: il diritto al lavoro.

La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società

Infatti, se fosse approvato anche dalla Camera, il Decreto Milleproroghe farebbe slittare al 1° gennaio 2018 l’entrata in vigore, per le aziende con più di 15 dipendenti, dell’obbligo di assumere (indipendentemente dalla volontà o necessità di effettuare nuove assunzioni) lavoratori con disabilità, per non incorrere nelle relative sanzioni, introdotte col Jobs Act. Rimarrebbe, naturalmente (e fortunatamente!) l’obbligo di assumerli nelle quote previste in caso di nuove assunzioni. Ma resta il fatto che, con l’eventuale (ennesimo) slittamento di un obbligo più stringente, si porrebbe un altro ostacolo (anche in questo caso, l’ennesimo) all’effettiva inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, con le ovvie ricadute sul loro riconoscimento come membri a pieno titolo della società.

Esistono aziende che, trovandosi nella necessità di assumere nuovi lavoratori, non si fanno condizionare dall’eventuale disabilità, ma scelgono la persona in virtù delle sue competenze o esperienze, valorizzandola e consentendole di dare un fattivo contributo all’attività e alla crescita dell’azienda stessa. Ma queste rappresentano ancora delle sporadiche, per quanto lodevolissime, eccezioni, a fronte di tante altre che, pur di non assumere il (supposto) “peso morto” (il pregiudizio secondo il quale la “categoria protetta” lavora poco ed è “sempre in malattia” è duro a morire…), pagano la multa o di quelle che assumono le “categorie protette” (niente da fare: questa dicitura non riesco proprio a farmela piacere…), anche qualificate, per poi destinarle a mansioni poco rilevanti o ostacolarne, di fatto, la crescita professionale e la carriera.

decreto milleproroghe e lavoro disabili

Mi è capitato spesso, negli anni, di essere contattata da aziende o società di selezione che mi offrivano un lavoro in quanto “categoria protetta”, senza prestare la minima attenzione al mio curriculum (non esattamente privo né di titoli, né di esperienze qualificate, per mia fortuna). Alla mia obiezione “Ma ha letto il mio curriculum?”, la risposta è, più o meno, sempre la stessa: “Eh… ma cercano una categoria protetta… e Lei lo è”. Come a dire: “Ti sto offrendo un lavoro, e ti lamenti pure?”. La cosa triste è che questo atteggiamento, spesso, si riscontra anche nelle associazioni o negli organismi che dovrebbero tutelare il diritto al lavoro (e alle pari opportunità anche in quell’ambito) delle persone con disabilità: “Ti hanno offerto/Hai un lavoro, che vuoi di più? Pensa a chi non ce l’ha!”.

Ecco, questi atteggiamenti non si modificano o cancellano certamente solo a colpi di legge. Serve –come ha evidenziato anche Daniele Regolo, founder di Jobmetoo- lavorare molto sulla cultura della disabilità, far arrivare ovunque il messaggio secondo il quale la condizione di disabilità non è, di per sé, incompatibile con la possibilità di lavorare, anche ricoprendo ruoli di responsabilità (dove sta scritto che la persona con disabilità non può fare carriera?). Ma, nell’attesa che il lavoro anche su questo (enorme) fronte produca i propri frutti, è necessario che sia la legge a garantire questo diritto (non “gentile concessione”). E il Decreto Milleproroghe non va certo in questa direzione.

Colloquio di lavoro e disabilità: come comportarsi?

Il colloquio di lavoro, lo sappiamo, è un’esperienza decisamente stressante per tutti, essendo carica di aspettative, speranze…e di una buona dose di ansia! Ma quando il candidato è una persona con disabilità all’ansia da colloquio si aggiunge un ulteriore disagio: “Come sarà accolta la mia disabilità? Dovrò parlarne? Se sì, in che termini e fino a che punto? Dovrò portare con me la documentazione?” e così via. Cerchiamo, quindi, di fare un po’ di chiarezza.

Disabilità: parlarne durante il colloquio o no?

Se la posizione per la quale ci si candida e si è stati chiamati per il colloquio è rivolta a persone appartenenti alle “categorie protette” (non so voi, ma io detesto quest’espressione: non sono un animale in via d’estinzione!), il selezionatore si aspetta, ovviamente, d’incontrare una persona con disabilità, quindi è normale che possa rivolgerci qualche domanda relativa alla nostra condizione, per capire se compatibile con l’attività richiesta dal ruolo in questione.  Non c’è nulla di strano o pregiudizievole, in questo. Anzi, è l’occasione giusta per fare presenti eventuali particolari esigenze (per esempio, se avremo bisogno di assentarci regolarmente per visite mediche o terapie, nel qual caso sarà opportuno richiedere i permessi previsti dalla legge 104/92) o porre domande più specifiche sull’attività quotidiana che ci si aspetta da noi. Ma niente paura: non sarà necessario violare la nostra privacy scendendo troppo nei dettagli della nostra patologia o storia clinica! Basterà spiegare brevemente se ci sono attività che non saremo in grado di svolgere e se, per esempio, avremo bisogno di strumenti o adattamenti alla postazione lavorativa.

quale documentazione portare al colloquio?

Come dicevamo, non è necessario arrivare al colloquio portandoci dietro tutti i faldoni contenenti i dettagli della nostra storia clinica (e meno male!). Può risultare utile, invece, portare con noi (oltre al curriculum e  all’eventuale altra documentazione professionale richiesta, naturalmente!):

Il resto è decisamente superfluo. Anche perché, proprio come accade a chiunque affronti un colloquio di lavoro, in quella sede al centro non dovrà essere la nostra disabilità o la storia clinica, ma le nostre competenze, esperienze ed aspirazioni.

Avete in programma un colloquio di lavoro nei prossimi giorni? In bocca al lupo e, magari, in fase di preparazione, date un’occhiata anche a questi consigli dei recruiter di Jobmetoo!

 

 

Lavoro all’estero e disabilità: come fare?

Sappiamo tutti quanto sia difficile la situazione occupazionale in Italia, per tutti, ma, a maggior ragione, per chi ha una disabilità. A fronte di politiche che, da decenni, puntano a favorire l’inserimento delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, è ancora molto alta la percentuale di persone con disabilità senza lavoro. Sono molti i “cervelli in fuga”, che hanno lasciato l’Italia per cercare opportunità di lavoro all’estero. Ma come fare  se, oltre al problema di trovare un lavoro, si ha anche una disabilità?

Lavoro all'estero disabili

Se tra i vostri propositi per il nuovo anno c’è quello di cercare lavoro all’estero, la prima cosa da tenere presente è che non tutti i Paesi prevedono misure analoghe al nostro “collocamento mirato“. In Paesi come Francia, Germania e Spagna, la normativa è simile a quella italiana, mentre in altri (tra i quali, Irlanda, Olanda e Regno Unito) non è prevista alcuna “quota obbligatoria” per le aziende. Ci sono, poi, realtà (per esempio, la Finlandia) nelle quali non esistono leggi specifiche per l’inserimento lavorativo dei disabili, perché questi ultimi sono totalmente integrati nella società: la Finlandia, per continuare con l’esempio, è tra i Paesi con i tassi più alti di occupazione delle persone con disabilità. Nel Regno Unito (che, in questi anni, è stata una delle mete preferite dai nostri “cervelli in fuga”), dal 2010 vige l’Equality Act, che garantisce pari opportunità per tutti (persone con disabilità incluse) in ogni ambito della vita, lavoro compreso.

Ma, quindi, come deve regolarsi la persona disabile che voglia cercare lavoro all’estero? Innanzitutto, la persona disabile che vuole lavorare e, in generale, vivere in un Paese estero, usufruendo di tutti gli eventuali benefici che questo prevede per chi ha una disabilità accertata, deve assicurarsi di ottenere una certificazione della disabilità che sia conforme alla legislazione di quel Paese: allo stato attuale delle cose, il certificato d’invalidità italiano non è sufficiente, neanche all’interno dell’Unione Europea, per essere assunti all’estero come persone con disabilità o godere di sussidi o altri servizi riservati a chi ha una disabilità. Bisogna, quindi, conoscere la normativa locale e ottenere una certificazione della disabilità che sia valida in quel Paese.

Ma niente paura: esistono, per fortuna, vari servizi ed associazioni, più o meno ovunque, a cui ci si può rivolgere per farsi aiutare e chiarire ogni dubbio, evitando problemi. Quindi, se siete decisi a cercare lavoro all’estero, vi consiglio d’informarvi bene sulla normativa specifica del Paese che v’interessa (guardando anche oltre la sfera lavorativa: in fondo, in quel Paese dovrete viverci anche oltre l’orario di lavoro, no?) e, magari, prima di organizzare il trasloco definitivo, trascorrervi un periodo da turisti per informarvi direttamente in loco. E non dimenticate d’imparare bene la lingua locale o, almeno, l’inglese (che aiuta ovunque): aumenterà le probabilità di trovare lavori qualificati e adatti alla vostra disabilità!

In bocca al lupo e, se avete informazioni su Paesi specifici, condividetele pure nei commenti!

Disability manager: un facilitatore dell’inclusione

Abbiamo parlato più volte dell’importanza del lavoro per la piena inclusione delle persone con disabilità nella società, sottolineando come, nel nostro Paese, siano in vigore varie leggi e misure che mirano a facilitare questo processo. Eppure, anche durante la V Conferenza Nazionale sulle politiche sulla disabilità, svoltasi a Firenze a settembre, è emerso come la piena occupazione delle persone con disabilità in età da lavoro sia ancora un obiettivo lontano. Come arrivarci? Tra le misure auspicate in quell’occasione, c’è l’introduzione, in tutte le aziende del settore privato, della figura del disability manager. Ma chi è e cosa fa esattamente?

Disability Manager

un po’ di storia

Il disability management, come approccio, nasce a fine anni Ottanta, diffondendosi, all’inizio, in Canada, USA e Nord Europa. In Italia, se ne parla per la prima volta nel 2009, pensando al disability manager come figura da inserire nella pubblica amministrazione, col compito di agire da facilitatore, costruendo soluzioni che garantiscano alle persone con disabilità la massima autonomia in tutti gli ambiti della vita, dall’accessibilità urbanistica all’inclusione scolastica, dal lavoro al turismo. Nel 2010, è nata la SIDIMA (Società Italiana Disability Manager), che raccoglie più di 150 associati su tutto il territorio nazionale.

come si diventa disability manager?

Il disability manager è un professionista (architetto, medico, fisiatra, assistente sociale, avvocato, etc.) che si è specializzato in quest’ambito attraverso un apposito corso universitario (ad oggi, ce ne sono a Milano, Napoli e Padova), acquisendo competenze tecniche di alto livello, spendibili sia all’interno della pubblica amministrazione che in aziende private.

disability manager e lavoro

Ma quale sarebbe il contributo del disability manager all’inclusione lavorativa delle persone con disabilità? A questa figura spetterebbe il compito di agevolare la relazione tra l’azienda e la persona con disabilità, sia nella fase di selezione, assunzione ed inserimento che per tutta la carriera del lavoratore in quell’azienda, garantendo l’eliminazione di tutti gli ostacoli che impediscono al lavoratore stesso (sia che la sua disabilità sia congenita, sia che l’abbia acquisita durante il percorso lavorativo) di accedere al lavoro o di svolgerlo in maniera soddisfacente, indipendentemente dalla propria condizione di disabilità, individuando le soluzioni più idonee (per fare un esempio, lo smartworking).

meeting

Percorsi di questo tipo, in Italia, sono già attivi in alcune grandi aziende (tra le altre, UniCredit, Enel, Eli Lilly) ed amministrazioni pubbliche (per esempio, i Comuni di Bologna ed Alessandria). L’auspicio è che si diffondano ulteriormente, a beneficio della società nel suo complesso.